Efektivní komunikace je základ úspěchu. Na to už jsme párkrát narazili a ani dnes tomu nebude jinak. Hodnotící pohovory často nebývají nejzábavnější činností dne. A přitom mohou být nejen užitečné, ale i značně přínosné pro všechny zúčastněné strany. Tedy za jistých předpokladů.
Jak se hodnotících pohovorů zhostit, aby z nich bylo vytěženo co nejvíce a ideálně bez vedlejších ztrát (v podobě ztráty motivace, důvěry, odhodlání, nadšení aj.), se pokusíme shrnout do několika základních bodů.
KDO, KDE, KDY
Hodnotící pohovor by měl se svým podřízeným zaměstnancem vést manažer daného úseku, nikoli personální úsek. Přeci jen jednou z jeho rolí je i rozvoj týmu. Zároveň je důležité dbát na to, aby nikdo ze zaměstnanců nebyl opomenut. Případně pokud je u některých jedinců nižší frekvence pohovorů za rok, je nutné je informovat, proč tomu tak je (platí i pro častější setkávání).
Důležité je, aby vás při rozhovoru nikdo nevyrušoval. Samozřejmě ne vždy je to možné, ale pomoct by jistě mohlo ztlumení vyzvánění a jiných upozornění, vyhrazení daného termínu do kalendáře a zarezervování "strategicky nejvýhodnější" zasedačky.
Délka samotného pohovoru závisí na četnosti schůzek a samozřejmě i na obsahu. Pokud probíhají hodnotící pohovory častěji (3× - 4× do roka), mohlo by postačit 45 – 60 minut na zaměstnance. Ohledně četnosti skutečně doporučujeme setkávání na častější bázi. Obě strany tím docílí pravidelnou zpětnou vazbu a tím pádem možnost rychleji podchytit nedostatky, naučí se spolu pravidelně komunikovat, předávat si informace, angažovat se a neusnout na vavřínech. Zkráceně řečeno obě strany získají.
PŘÍPRAVA (VČ. DOTAZNÍKU)
Aby schůzka nesklouzla směrem „co všechno je špatně“, „tak si tu chvíli popovídáme, aby se neřeklo“ nebo naopak „něco si tu teď vymyslím na místě“ (platí pro všechny strany), je potřeba se na schůzku připravit. Tématy by mohly být:
- dosažené výsledky zaměstnance,
- co se zaměstnanci podařilo a co je potřeba vyzdvihnout,
- co se zaměstnanci nepodařilo, kde je prostor na zlepšení,
- spokojenost s náplní pracovní pozice, pracovním prostředím a kolektivem,
- angažovanost v konkrétních projektech,
- nové poznatky, inovace, nápady,
- vzdělávání a rozvoj.
ATMOSFÉRA
Cílem hodnotících pohovorů není vytvářet dusné a nepříjemné prostředí, kdy se minimálně jedna ze stran „zablokuje“ a buď neřekne vůbec nic, nebo začne ve stresu horlivě přecházet do defenzivy. Cílem by naopak měla být snaha vytvořit neformální, otevřené a přátelské prostředí. Hodnotící pohovor je oboustranná příležitost zpětné vazby, získání důležitých informací a rozvoje.
(PO)HOVOR
V příštím článku zveřejníme vzor dotazníku k vyhodnocení, který může zároveň sloužit jako pomocník k pohovorům. Na co je ale také důležité nezapomenout? Zaměstnanec musí mít dostatek prostoru k sebereflexi a vyjádření svých názorů (v přiměřeném časovém rozmezí). Vedle zhodnocení minulého období je na místě probrat i budoucí cíle a směr rozvoje.
Jak co nejefektivněji pojmout hodnotící pohovory, čemu se vyvarovat a na co si dát obzvlášť pozor vám rádi představíme osobně a na míru dle požadavků vašeho týmu. Neváhejte nás kontaktovat.